浅析企业并购中的人力资源整合问题与对策研究的论文.doc
谢建强
摘 要：当前国有企业改革已经到了攻坚阶段，人力资源整合就显得尤为重要，人力资源整合已经成为影响并购成败的关键因素。本文通过分析当前国有企业改制与并购对人力资源整合的挑战，讨论了整合的具体内容，从而提出国有企业改制与并购中人力资源整合的策略和方式。
关键词：国有企业；改制并购；整合；人力资源
当前国有企业改革已经到了关键阶段，尤其是伴随着经济结构调整的深化，部分地方提出了进行全面的改制，使得地方性的国有资本控制一般都是从竞争性的行业中退出的，并能够鼓励一定的战略性的投资管理着来依据企业的发展来进行有效的并购与整合控制工作，由此，国有企业改制与并购中的人力资源整合就显得越来越重要，这样也能起到人们的高度重视。
1 国有企业改制与并购对人力资源整合的挑战
在并购的实践当中，寻找标的企业和洽商收购价格是许多公司的重点工作，但那些公司对并购之后的人力资源的有效整合缺乏足够的重视，这成为并购失败的主要原因。人力资源整合是影响改制后的国有企业并购成败的关键因素，相比组织机构、管理模式和财务资产等要素而言的整合困难小得多。另据一些学者的研究数据可以看出，企业并购的变化在职工心理上和行动上均有所体现：并购后半年到八个月的时间内，有一半的企业生产率下降；在并购后半年以上一年之内，47%的标的企业高级管理人员离开企业；并购后三年的时间内，62%的企业出现零增长。
并购所带来的职工心理变化有三种：（1）不确定性。所谓不确定性指的是经济主体对于未来的经济状况尤其是收益与损失的分布范围以及状态不能明确知晓。具体表现在，工作过程中总是有许多疑虑。不确定性会随着并购消息的公布而出现，大多数职工会对企业将来如何发展难以预计，觉得这种不确定性就像是信息真空一样，职工就更无法确定自己在新公司中的角色定位和岗位。
这种不确定性有很多负面影响，让职工觉得在工作场所中工作毫无乐趣可言，对未来发展前景焦躁不安，迷失方向和目标。在行为上表现出来的员工的心理状态会严重影响工作效率，因为这种极端的对未来的焦虑，使得人们不能集中精力工作，不能充分发挥他们应有的主动性，积极性和创造性。
（2）自我的保护意识的有效提高。随着职工对企业的信任水平的不断降低，而且自我保护意识也会有效的增强，在企业管理中自我保护主要是个体维护心理平衡的一种自发性的行为，即是通过一定的压抑、补偿、文饰和升华的手段改变对心理紧张的主观感受。
（3）信任度下降。
职工往往能够带有怀疑的目光都能够看待高层领导的言行控制，而且承担巨大的心理压力下，往往会导致职工的心理暴躁并产生本能的自卫控制，由此影响职工的积极性和主动性，降低对企业的忠诚度。信任度的下降也对由于突如其来的改制或者是并购的消息给员工造成一定的影响，这很可能会产生许多意想不到的事情，并对职工个人的前途产生相应的影响。
由于思想是行动的先导，并购对职工行为会产生一些负面影响。在受到打击的心理或情绪开始占据主导地位的时候，就会导致工作效率下降和缺乏动力，甚至造成团队合作中的恶性竞争，扰乱工作，失去责任心，这时，重组和并购在降低工人的负面影响方面发挥着重要作用。最极端的情形是公司中总经理、中层管理人员和技术专家的损失，这将对以后的人力资源的并购整合带来极大的挑战。
2 国有企业改制与并购中人力资源管理整合的内容
根据国有企业职工的特点以及对企业发展的影响程度，可将国有企业人力资源划分为四类：
（1）管理层。管理层可以说是企业的一个器官，一个企业只有当其管理者在决策、活动和运作时才能发挥作用，就企业本身而言，它不是一个实体。管理层是经济器官，是企业所独有的经济器官。管理层的每一个行动、每一项决策和每一个考虑，都必须以经济作为尺度。
（2）管理和技术人员。管理和技术人员可以在计划、开发和实现技术能力，完成组织战略和运营目标中发挥作用。技术管理通常是在技术行业当中所作的管理工作，管理者一般具有较高的技术水平，同时带领着自己所管理的团队完成某项技术任务。
（3）一般职工。职工是指在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。从稳定职工队伍的角度考虑，应该及早公布分流安置方案，以避免不稳定现象的发生。
在国有企业的人力资源的整合重组中特别注重非正式组织形式，对于有一定影响力的职工群众、高级工种以及技术工人等，企业必须加强与他们的沟通与交流，争取赢得他们的支持，才可能在工作中达到事半功倍的效果。相反，如果无法赢得他们的支持，这些员工便成为了影响企业稳定的"导火索"。
（4）离退休人员。对离退休人员的安置是国有单位改制与并购的特有内容。离休是建国前参加中国共产党所领导的革命战争、脱产享受供给制待遇的和从事地下革命工作的老干部，达到离职休养年龄，实行离职休养的制度。虽然我国对于一些离退休人员已经逐步实现了社会管理，但由于大部分国有单位除养老保险外还有一些补贴和补助的费用，退休人员仍在单位生活区中生活，仍然使用单位的非经营性设施和资产，再加上单位复杂的内部裙带关系，所以有越来越多的企业尝试改制并购。离退休人员是老的一批单位成员，由于单位一直致力于促进年轻人的发展，使得广大离退休人员在单位还是有很高的威信的。
3 国有企业改制与并购中人力资源管理整合的策略和方式
（一）努力减轻职工压力
（1）明确职工的定位。职工感到压力和焦虑的原因是因人而异的，因为个人对未来发展的不确定性的估计是不同的。在收购进入一定阶段后若企业迟迟不能确定后期职工划分的方案，职工就会感到紧张和焦虑。有研究表明，如果企业并没有及时作出人力资源的初步重组计划，往往会引起职工的猜测和不安，并增加职工的心理压力。
（2）帮助控制和缓解心理紧张。兼并和收购将产生相应的心理压力，这是不可避免的。职工的压力要在一定程度之内，如果他们的压力无法得到释放，就可能会出现人才的流失现象。因此，当压力产生时企业要教会员工进行有效的控制，从而使这种心理压力保持在可控制的水平之中。
（二）建立完善的关键人员挽留和任用机制
并购成功与否的关键是公司高层管理人员的任免。为确保成功实施重组并购，企业必须确保平稳的过渡。企业可能无法保留所有的员工，但要确保最关键的人员都能够留下来，确保可持续性人力资源的发展和公司的正常业务的进行。
管理和技术人员是企业最宝贵的资源，是最具战略意义的人力资源，这些员工一旦辞职将严重影响企业的生产经营和未来的发展。因为企业很难在短期内找到一个合适人选去替代空缺的职位，企业应该考虑协调、实施兼并或合并完成过渡，制定和实施适当的措施，以保持管理人员和技术人员的关键岗位，从而确保公司的平稳过渡和顺利发展。
（三）合理使用标的企业各级管理人员
各级管理人员需要具备很好的管理能力和创新能力，同时为各收购方提供诚信服务的经营者，这往往就成了企业结构调整的重要方面，为实现并购整合的协同效应打下基础。合并后需要完成的第一件事就是为企业招聘稳定的员工以及管理人员，各级人事经理将是一个新的生产中心运营和管理整合的主体。
（四）做好一般职工安置工作
并购中会有一些必然情况发生，比如出现较大的人员调整，一些职工将会失去自己原有的工作。对富余人员的裁减在人员整合时是十分必要的。但是，裁员绝不是一件简单的事情，先要广泛征求广大干部职工的意见，作出详细的实施方案，明确裁减的相关标准，并进行必要的风险评估和制订应急预案。另外在实际执行的过程中，还要做好职工的思想工作、消除恐慌和疑虑，对被裁减下来的职工进行妥善安置，推荐给职工相应的出路。在国有企业改制与并购中，首先要做的就是结合新公司发展规划确定具体安置办法，并依据政府批准的职工安置方案妥善安置职工。
（五）加强培训和有效沟通
培训和沟通对合并具有很大的促进作用。通过合并的谈判，可以减小对目标企业的员工造成的影响，从而降低成本，提高并购成功的几率。应该指出的是，在沟通过程中，无论是收购方或目标公司在沟通中都应尽可能的具体细致，并考虑其现实的影响。
培训作为有效的沟通性途径，而且不断的更新知识以及技能控制，提高劳动者以及员工的一定创造力和探索创新能力，对员工的培训具有重大的意义。通过培训，国有企业的重组和并购会使职工改变思维，其具体形式包括转变竞争观念、市场观念以及信息的概念，比如人才。进行收购或企业管理的培训，请有关专家对职工进行全日制学习的培训。
（六）建立有效激励机制
企业追求的是经济利益，必然首先考虑利用民生这一基本手段。因此，物质激励成为稳定员工队伍的首选激励方法。与此同时，精神激励也不可忽视，物质和精神鼓励这两个因素应成为不可分割的一个整体。通过并购整合，人力资源的优势可以得到充分的发挥，从而摆脱行动上的束缚力，还能够增强整理的实力，最终为促进企业的稳步前进，可持续发展做出巨大的贡献。
参考文献：
[1]兰翔.企业并购中人力资源整合问题研究[J].中国商贸，2012（03）.
[2]任秀玲.浅析跨国并购企业的人力资源跨文化整合[J].当代经济，2011（16）.
