汤琳娜
摘 要：目前，各大企业对于薪酬管理是十分注重的，一套良好的薪酬系统可在确保企业以低投入的基本前提下促使企业员工的薪酬满意度得到显著性的提高。薪酬体系的创建需首先对薪酬的外部均衡与内部均衡进行系统性的浅析，做好薪酬调查与岗位评估的具体分析，同时设计科学合理的薪酬结构，将薪酬级别与范围加以最终的确定，从而制定科学合理的薪酬管理对策。接下来，该文针对企业加强薪酬管理对策进行论述，望能够对大家有一定的参考价值。
关键词：企业薪酬 管理 对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）07（c）-0101-02
1 薪酬概述
1.1 薪酬的本质
薪酬的本质指的是，员工对企业所做出的贡献，其中涵盖了绩效的实现、付出的努力、占用的时间、学到的技能、工作经验及所创造的价值。纵使与薪酬相关的有各种形式、多方面内容、性能的争论与研究，可是，薪酬是一种付出后回报的具体展现，属于一种交换关系，这是薪酬自始至终不会改变的本质，是员工向企业让渡其劳动、劳务使用权基础上所得到的一种赔偿，这种交换关系的一方是劳动者、另一方是企业。劳动者是通过付出自己的劳动来获得一定的劳动报酬，企业是要求员工为自己劳动在产生一定经济效益的基础上对员工进行相应报酬的支付，也就是说，企业仅仅是以员工为自己工作为目的，不交付报酬是不可能的，此种报酬以各种不同的形式表现出来，可是其最终皆是员工在付出自己的劳动基础上得到一定的报酬。
1.2 薪酬的具体构成
1.2.1 基本薪酬
基本薪酬是将企业员工劳动的熟练度、复杂度、劳动强度及责任感作为基本准绳的，是按照企业员工所承担、完成的工作情况或员工具备的专业技能来向员工进行相应支付的。基本薪酬作为员工从企业手中所取得的一项稳定的经济报酬，其具体构成部分对于员工而言是非常关键的，其既能够为员工供应最基础的物质生活保障及稳定性的收入，同时是确定可变薪酬的一个主要根据。基本薪酬具备以下四大特征：第一，常规性。基本薪酬是劳动者在法定工作期间及正常条件下所完成的定额劳动报酬。正常状况下企业员工都能够获得最基本的薪酬；第二，稳定性。员工的基本薪酬数额是以企业所确定的基本薪酬级别作为主要根据的，等级标准在特定时期内保持一定的稳定状态，企业员工的基本薪酬数额在一定时期内保持在稳定的状态之下；第三，基准性。这里所讲的基准性指的是，辅助计算基准、辅助薪酬数额、比例及变动以基本薪酬作为基础性要素。同时为确保企业员工的基本生活需求，国家对企业基本薪酬下限作出强制性的明确界定；第四，导向性。基本薪酬可将薪酬各项职能全方位的展现出来。而其他薪酬形式仅仅侧重于某一方面的职能。
1.2.2 可变薪酬
可变薪酬亦叫做奖励薪酬、浮动薪酬或奖金，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，目的是促使企业员工的工作质量及劳动效率得到最大限度上的提升。伴随企业劳动绩效的不断改变，员工的积极能动性不断提高，不断加强员工激励，能够确保企业目标的顺利完成。
1.2.3 间接薪酬
间接薪酬指的是劳动过程中员工享有的间接性回报，属于一种员工福利，其一般与劳动者的劳动能力、供应劳动量等显著的特点没有任何关系，而是员工组织成员身份福利性薪酬的一种。间接薪酬中涵盖带薪休假、保险、养老金、住房资助等方面的内容，这些是企业吸引人才、确保员工队伍稳定的独特优势。
2 企业薪酬管理问题分析
2.1 结构不合理，设计不科学
薪酬结构与企业的经济效益是存在一定关系的，通常情况下，企业薪酬制度一般是以企业领导的主观意识来制定的，纵使对企业经营效益有所兼顾，可是也仅仅是对其中的百分比进行考虑，并未发挥其一定的激励性作用。欠缺科学合理的技能测评和相关的考核，因此，传统的吃“大锅饭”的简单管理模式依然广泛存在，这种管理模式下，对企业有特殊贡献的员工不会有任何激励作用，久而久之，会让员工的心理产生一种消极的思想。
2.2 分配不公平，改革不明显
企业薪酬管理要遵守：外部竞争性、内部公平性、个人公平性三大基本原则。对外，欠缺系统性的企业市场资料收集与浅析，无强有力的市场数据作为企业进行薪酬管理的资料依据，久而久之会造成薪酬管理不科学的问题存在。对内，企业领导的主观意识在极大程度上对薪酬等级与薪酬类别的划分有着很大程度的影响。这样就会造成企业的一些专业技术型员工对薪酬管理存在不满的情绪，但若与员工的工作绩效相挂钩，那么绩效考核则会具有一定的偏向性，从而致使具有一定工作能力的基层员工对企业薪酬管理产生严重的不满情绪。
2.3 奖励不规范，奖励不突出
受到各方面因素的影响，薪酬管理内容中的奖励设置与发放早已丧失其固有的现实作用。某种情况下是为了把握好平衡的一种状态、有的时候是为了谋取一己之利、或为掩盖一些不合法的行为，等等，造成这些问题存在最主要的原因是企业中勾心斗角。此行为只会造成企业内部不良之气的增加，诱使企业内部冲突的形成，使得员工工作的积极能动性大打折扣。
3 企业加强薪酬管理具体对策
3.1 创建规范有效的薪酬体系
规范有效的薪酬体系制度包含了物质形式的货币报酬、精神层面的激励，其是从企业的目前发展状况入手，制定科学合理的组织机构，明确各岗位职责，按照相关业绩考核标准认真落实薪酬制度中的货币报酬，与此同时，不断促使工作氛围的进一步完善，为企业员工提供充分的培训、进修等机会，促使员工对企业具有充分的信心，强化员工对企业的强大凝聚力量，从而创建完善化的薪酬体系。
3.2 建立公开透明的薪酬体系
打破以往单一化的薪酬管理制度，设置明确的工作目标，针对获得显著成绩的团队与个人，按照既定的劳务报酬制度，进行奖金的发放。薪酬标准的制定要公开透明化，真正的令广大员工能够对自身的薪酬水平有一个全面性的了解，了解提升薪酬待遇的方式与有效途径。企业要提供充分的条件，鼓励员工努力提高自己的劳动报酬，不断强化企业与员工之间的密切沟通和联系，明白员工的发展需求，为员工提供所需资源，促使薪酬激励导向作用有效地发挥出来，不断地引导员工为自己、为企业目标的实现而努力。
3.3 建立积极有效的福利体系
福利体系的有效实施，并非是简单的依赖于提升员工工资数额来实现的，截至目前，员工所关注的不只是具体的工资收入，更为关注的是此工作对于自己未来发展的影响。企业管理者要设置多层次的员工福利体系，做到岗位福利与相关制度的具体落实，遵循制度评估申领与发放标准，去激励员工能够通过自己的努力来得到更多的福利待遇，从而达到有效性薪酬管理的目的。
4 结语
若想促使企业人力资源得到科学合理的配置，薪酬是一种有效的方式。以往的薪酬管理具有物质报酬的基本属性，然后很少考虑员工的心理特征及行为，侧重于物质报酬；现代化企业薪酬管理主要是以人为中心，企业经营目标的实现主要是以对员工的激励为主，现代化薪酬管理做到了物质报酬管理与员工激励有效地统一起来，逐渐形成统一的有机整体。
参考文献
[1] 李剑.薪酬管理操作实务[M].河南人民出版社，2002.
[2] 覃学强.企业管理实务[M].电子科技大学出版社，2007.
[3] 魏新.人力资源管理概论[M].华南理工大学出版社，2007.
