心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究.doc
白日花
摘 要：随着现代社会经济的不断发展，和企业外部竞争环境的不断变化，企业之间的竞争也变得日益激烈。单一的经济契约形式已经很难调动员工的积极性，不利于员工的生产创造。而且，现在世界的经济整体的发展形式很不乐观，企业面临着许多的问题，如：人才的流失，企业的不断裁员。因此，员工的心理契约违背的现象非常的普遍，这对于传统模式下的企业带来了更大的挑战，在雇佣人才的关系上就要做出更大的改变。而且员工的心理契约的出现，也为企业在人员资源管理方面起到了不可估计的作用。心理契约积极地影响着员工，如：工作的满意度，对于工作感情的投入，人员的流动率都有积极的影响。
关键词：心理契约视角； 新生代员工 ；敬业度研究
引言：
新生代的员工指的是刚刚进入公司的八零后、九零后的员工，他们现在已经逐渐取代老员工，成为职场上的主力军，是企业未来生产发展不可或缺的重要主力军。然而这些主力军却出现了高频率的跳槽现象，给企业的生产管理带来了不小的麻烦。因为这些新生代的员工更加的向往自由，不受拘束，传统的激励模式已经不能适应新生代员工的需求，不能引起他们的诱惑。而且通过一定的调研发现，新员工更加追求工作的价值感、成就感、和工作的胜任感。企业就要从心理契约的角度下，深入的研究探讨员工的工作心理，激励员工在工作上发挥更大的潜能，增加企业的软实力。
一、关于新生代员工的概念分析与特点分析。
（一）关于企业新生代员工的概念。现在对于新生代员工一个准确的定位就是根据时间来划分的，指的是出生于八十年代、和九十年代刚刚进入企业的员工。这一代人的生长环境是伴随着改革开放的浪潮成长起来的，有着非常良好的物质基础和精神基础的滋养。他们的思想观念已经较以前发生了很大的改变，变得更加的开放、包容、不受拘束、敢于突破，对于人生的自由个性追求非常的注重。而且受教育程度高，传统的企业激励模式已经很难够引起新时代员工的诱惑。他们选择工作的要求是快乐，注重自身的享受。
（二）对于企业新生代员工的特点分析。不一样的生活环境和独特的成长背景使得新生代的员工和以前的老员工也有了本质的区别。新生代员工追求独立自由开放的价值追求，强调以自我实现为主体，喜欢以自我追求为价值中心。自我承诺较低，意愿的流动性非常的强，不喜欢长时间的待在一个地方。工作价值观上，已经基本上告别了传统的铁饭碗时代，更加的喜欢追求终生的就业能力。且组织团结能力较差，乐于单独进行作业。职场的忠诚度低，流动性非常的大，也就是说高频率的跳槽。
（三）新生代员工个性化的追求。新生代的员工与传统的员工不同，传统的员工注重于吃穿住行，比较注重与物质的方面，而新生代的员工的追求就更加的个性化。他们喜欢享受工作中带来的成就感，注重自身的发展，非常的在意别人对自己的尊重，喜欢从事具有挑战性的工作，以此来证明自己。新生代员工创造力想象力丰富，富有强烈的冒险精神，喜欢接触新鲜的事物，而且乐于借助于互联网等新时代的东西。追求自身的个性化，非常的关注自身的长远的发展，以实现自我价值。
二、新时代下关于新生代员工的心理契约的研究。
（一）心理契约的来源和出处。关于心理契约这一观念，最先是由心理学家Argyris在一九六零年提出的，而且将它带到了管理学的领域。心理契约没有一个很准确的定义，每种观念都有它的原因和道理。列如在组织中将它定义为，组织成员和管理者以及与其他人之间的心理关系，包括明文规定的一整套的期望，是组织和个体层次两个方面。还有就是，在雇佣关系中关于各种形式的承诺彼此之间的各种承诺。虽然学者对于心理契约有很多的定义，很多的不同点，但基本上还是关于信念、期望的观念。
（二）对于新生代员工的心理契约的特点分析。心理契约具有能动性、主观性，与书面形式的心理契约相比较，心理契约是来自于一种基于承诺义务的感知，是一种主观的具有能动性的感受。因为由于个体对于认知的评价和标准不尽相同，所以，在工作中组织和个人对于自己的任务和权利认识和理解的不同，就会造成心理上的差异。心理契约具有一定的能动性，由于组织外部的环境不断地发生变化，内部的发展也会随之而改变。这些都会直接的影响员工的心理，而且员工感受到的公平、工作时间的长短等都会使员工的心里不断的发生改变。
（三）心理契約视角下的员工的特点分析。心理契约具有互利性，双赢性，他是在工作中组织和个人的一种双向的关系。列如；员工认为在付出了一定的努力和辛勤的劳动之后，希望得到企业中各个部门的认同，给予赞赏，并提供长远发展的机会。而组织则认为在为员工付出了了巨大的培训费用之后，员工应该提高工作的效率，创造更大的价值，得到应得的回报。正是这种双向的心理造成了各自的差异。因此就要具体的分析心理契约下关于新生代员工的敬业度的分析。
三、心理契约下新生代员工的敬业度分析
（一）新生代的员工注重自身的长远的发展。因为独特的生长环境，使得他们的自主的意识非常的强烈，有自己的一定的天地。对于自我价值的实现看的非常的重，不仅仅只注重于物质上的满足，更加的是追求心理上的需求。渴望通过自己的能力来实现一步步的晋升，以此获取心理上的成就感，如果不能满足这种心理，新生代员工的心理就会感到失落感，以此降低工作的效率，渐渐地失去敬业感，离开自己的工作岗位。因此企业在使用新生代员工时要重视员工的长远的发展，给予充足的发展的空间。
（二）新生代员工注重公平的意识，和自我的意识。公平在企业中又很多的表现的方面，这里主要体现的是劳动薪水的公平，新生代的员工希望在通过自己的不懈的努力之后，在为企业做出了巨大的贡献之后，获得劳动上的相对应的报酬，能够得到企业的平等的对待，一旦这种付出与回报不能成正比，甚至在企业中出现同工不同酬的问题时，新生代员工们的心里就会发生变化，渐渐失去对企业的信任感，从而出现离职的现象。企业要加强这方面的管理，注重员工的自我实现意识，保证他们有一个长远发展的环境。
（三）新生代的员工思维活跃，敢于创新，但心理接受能力差。伴随着经济的快速的发展，互联网的不断地兴起，这就让新生代的员工们，接触到了更远更广阔的东西。形成了多元的价值体系，开放的价值思想观。敢于在工作中大胆的创新，勇于尝试和改变，追求时尚。但又因为生长在一个没有多大挫折的环境中，心理承受能力差，只关注自身的发展，不考虑其他的基本的生活上的小问题。再从学校进入社会后，感觉到理想与现实的差距非常的大，不善于处理人际交往关系。使心理的承受能力变得非常的脆弱，失去信心，从而离职。因此企业要保护新生代的员工的心理。
总结：在新社会的发展下，心理契约的变化往往影响着新生代员工的工作态度和行为。因此，企业在实际的工作中要注重新生代员工的独特的心理内容，给他们制造一个适合于他们自身职业生涯发展的规划，，营造舒适快乐的工作环境。调动他们的积极性，注重工作和生活的双向的平衡，提高新生代员工的工作满意度，满足多元化的需求，增强企业的归属感，降低离职率。
参开文献：
[1]徐自强，王灵巧.基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2015（02）：87-90.
[2]赵杏子.企业与新生代员工心理契约之重构[J].人才资源开发，2015（02）：142-143.
[3]孙云钢，李静.心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究[J].科技创业月刊，2014，27（02）：92-94.
